Im Personalausschuss im Februar 2017 haben wir folgenden Antrag zur Fortschreibung des Personalmanagements gestellt:
Der Rat der Stadt Hilden wird beauftragt einen Faktencheck durchzuführen:
Die Verwaltung soll Fakten zum Stellenplan vorlegen. 2017 sind im Stellenplan 700 Stellen dokumentiert. Bevor sich über eine Reduzierung von Stellen Gedanken gemacht werden sollte, ist es unseres Erachtens wichtig zuerst einmal zu prüfen, welche Stellen bzw. Stellenanteile überhaupt ‚verhandelbar’ sind. D.h. es geht im Vorfeld darum welche Stellen ‚Pflicht’ und welche ‚Kür’ sind. Das Ergebnis soll nach Ämtern und Dezernaten aufgeschlüsselt werden.
- Welche Stellen sind durch Pflichtaufgaben, Vorgaben und Vorschriften nicht zu streichen.
- Welche dieser Stellen sind mit einem Personalschlüssel festgeschrieben? Z.B. X Erzieherinnen auf X Kinder
- Mit welchen Stellen werden Pflichtaufgaben erfüllt, könnten aber möglicherweise durch eine andere Organisation, Prozessoptimierung, Reduzierung der Intensität oder veränderte Aufgabenverteilung reduziert werden und gibt es Mindestanforderungen?
- 2. Welche Stellen sind wann durch die Beschlüsse des Rates eingerichtet worden und durch keine andere Vorschrift notwendigerweise in einer Verwaltung der Größenordnung von Hilden vorzuhalten?
Herangehensweise
In den Erläuterungen und Begründungen wird erklärt, dass es Ziel ist (Zitat) „bis 2022 durch Prozessoptimierungen, Aufgabenabbau ..(auf) 5% des derzeitigen Stellenbestandes verzichten zu können. Dieser Entwicklungsprozess soll in allen Fachämtern der Verwaltung auf Grundlage von Vorschlägern der Ämter vollzogen werden. Soweit in einzelnen Aufgabenbereichen … {dies nicht möglich ist} …sollte ein anderweitiger Ausgleich z.B. innerhalb des Dezernats, vorgesehen werden.“ (Zitatende)
Wenn diese Erläuterung so zu interpretieren ist, dass in jedem Dezernat ‚gleich viel’ Stellenreduzierung von Anfang an vorgegeben sein soll, scheint eine wirklich objektive Beurteilung der Gesamtsituation nicht mehr gegeben. Eine Reduzierung in Dezernat X von 10 % und in Dezernat Y von 0%, was vielleicht sinnvoll wäre, wäre in dieser Logik unmöglich. D.h. es fände von Anfang an keine wirklich offene Prüfung statt. Eine Beteiligung der Mitarbeitenden am Veränderungsprozess ist sicher sinnvoll. Allerdings stellt sich selbstverständlich hier auch die Frage der persönlichen Befangenheit, Betriebsblindheit und ‚Wahrung von Pfründen’.
Hier wäre ein eigenständiges Controlling einzuführen, als Steuerungssystem für die Führungsebene, zur Vermeidung von Doppelleistungen und zum Überstundenabbau usw.
Betriebsklima
Der Rechnungsprüfungsausschuss „hat dringenden Bedarf beim Arbeitsklima in der Stadtverwaltung festgestellt.“
Eine schlechte Stimmung wirkt sich in jeder Organisation auf den Service, die Kundenfreundlichkeit und die Arbeitsfähigkeit jedes Mitarbeitenden aus. Und das kostet Zeit, Kraft, Geld und vor allem Ressourcen.
Das Thema Betriebsklima und Zufriedenheit der Mitarbeitenden, soll deshalb in ein Personalmanagementkonzept und in das betriebliche Gesundheitsmanagement integriert werden. Ziel muss dabei sein, die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu erhöhen. Deshalb ist die Verbesserung des Betriebsklimas so wichtig.
Da eine öffentliche Verwaltung kaum monetäre Anreize und Gewinnbeteiligungen anbieten kann, müssen Instrumente zur Förderung gefunden werden, die auch angewendet werden können.